Schweißer, Elektriker, Buchhalter oder DevOps- und Cloud-Spezialist - wer ist knapp bei Kasse? Woiwodschaften und Tarife
Zu den Hindernissen gehören ein niedriger Automatisierungsgrad, Probleme bei der Einstellung von Ausländern, eine Diskrepanz zwischen Ausbildung und Marktbedarf sowie zu schnelle Einstellungsentscheidungen und Schwierigkeiten bei der Reaktion auf Fehlzeiten. Unter diesen Umständen verschwindet die Personallücke nicht – wegen eines Mangels an Strategie und Flexibilität.
Angestellte – Defizite in Buchhaltung, Technik, Management
Die Regionen Masowien, Niederschlesien und Kleinpolen diktieren weiterhin die Bedingungen – hier konzentrieren sich die Industrie, die modernen Dienstleistungen und folglich auch die höchsten Gehälter. Ein Beispiel? Ein Verfahrenstechniker in Wrocław verdient vielleicht 10-13 Tausend PLN brutto, während sein Kollege in Rzeszów oder Kielce sich mit einem um einige Tausend niedrigeren Gehalt zufrieden geben muss, d.h. 7-9 Tausend PLN.
Klar ist jedoch, dass die großen Städte zwar Talente anziehen, aber Schwierigkeiten haben, diese zu halten. Kleinere Zentren sind – trotz der Nachfrage und oft besserer Preise für knappe Positionen wie Berufskraftfahrer oder Buchhalter – nicht in der Lage, effektiv um hochqualifizierte Fachkräfte zu konkurrieren.
Das Lohngefälle zwischen Fachkräften der mittleren und höheren Ebene ist in Polen erheblich und hängt zunehmend vom Standort ab. Diese Ungleichheiten beeinflussen auch die Abwanderung von Mitarbeitern und verschärfen den Mangel in weniger privilegierten Regionen.
Blauer Kragen: wenige Menschen, noch weniger Roboter
Der physische Arbeitsmarkt spiegelt die aktuelle Wirtschaftslage wie eine Linse wider – wo die Arbeitslosigkeit am niedrigsten ist, ist der Mangel am größten. Das Problem betrifft vor allem wichtige Zentren – wie Warschau, Wrocław und Poznań.
Dies zeigt sich auch in der Gehaltsstruktur. Bei den Arbeitern sind die Lohnunterschiede besonders bei den Fachkräften sichtbar und spiegeln die nationalen Trends wider. Bei den ungelernten Arbeitern wird der Satz nicht nur von der Region – entsprechend der Verteilung in den Provinzen – sondern auch von der Saisonalität beeinflusst. In Zeiten hoher Nachfrage, wie im Sommer oder im vierten Quartal, können die Gehälter für dieselben Positionen um 10-15% steigen.
Obwohl in der öffentlichen Debatte heute viel über die Auswirkungen von künstlicher Intelligenz und Automatisierung auf den Arbeitsmarkt gesprochen wird, sieht die betriebliche Realität für viele Unternehmen in Polen ganz anders aus. Was den Grad der Robotisierung angeht, hinken wir immer noch hinter unseren Nachbarn her. Zum Vergleich: In Deutschland kommen auf 10 000 Beschäftigte 429 Roboter, in der Tschechischen Republik 207 und in der verarbeitenden Industrie in Polen… nur 78 (IFR 2024-Daten). Dieser niedrige Automatisierungsgrad sorgt dafür, dass vor allem im verarbeitenden Gewerbe, in der Logistik oder in der Industrie Personalmangel herrscht, bemerkt Justyna Gosk, Chief Operating Officer der LeasingTeam Group.
Der Fachkräftemangel zeigt sich am deutlichsten in den technischen und handwerklichen Berufen. Das Berufsbildungssystem hat seit Jahren nicht mit der Realität Schritt gehalten. Im Gegenzug wandern diejenigen, die über die richtigen Qualifikationen verfügen, zunehmend ab – nach Deutschland, in die Niederlande oder nach Norwegen -, da sie von besseren Löhnen und Arbeitsbedingungen angelockt werden. Leider sind die Chancen, die Arbeitskräfte in unserem Land mit Ausländern zu ‘ergänzen’, aufgrund von Visabeschränkungen und komplizierten formalen Verfahren immer noch gering. Dies gilt insbesondere für den Bau- und Transportsektor.
IT-Sektor: veränderte Einstellungsstandards
In diesem Jahr hat sich der IT-Einstellungsmarkt in Polen deutlich verändert. Jahrelang haben die klassischen Programmierpositionen – Backend, Frontend, Fullstack – dominiert und den Löwenanteil der Einstellungsprozesse ausgemacht. Noch im Jahr 2024 machten diese Positionen mehr als die Hälfte aller offenen Stellen in der Branche aus. Heute ist ihr Anteil auf nur noch 36-37% gesunken. Das bedeutet, dass die Zahl der Angebote für Coding-Spezialisten im Vergleich zum Vorjahr um 27 Prozent gesunken ist.
In der heutigen Marktrealität ist Flexibilität bei der Verwaltung von IT-Ressourcen immer wichtiger. Manchmal wird ein Spezialist “auf der Stelle” benötigt und es gibt nur wenige Kandidaten, die bereit sind, ein ein- oder dreimonatiges Projekt zu übernehmen. Vielmehr sind diese auf der Suche nach stabilen, längerfristigen Verträgen. In solchen Situationen ist das Outsourcing ein echter Vorteil – es ermöglicht dem Unternehmen, praktisch über Nacht zu reagieren und Verzögerungen zu vermeiden”, bemerkt Anita Dąbrowska, Vorstandsmitglied von IT LeasingTeam.
Auch die Art der gesuchten Stellen ändert sich, wobei der Anteil an interdisziplinären und auf Daten und Management ausgerichteten Positionen zunimmt. IT LeasingTeam verzeichnet einen Anstieg der Nachfrage nach Positionen wie Salesforce Developer oder CRM Integration Consultant um 100 % im Vergleich zum Vorjahr und einen Anstieg von 133 % bei den Positionen BI Engineer, Senior Data Engineer und Business and Systems Analyst. Infrastruktur- und Projektpositionen wie Cloud DevOps Engineer (Azure/GCP), Infrastructure Support Specialist (L2) sowie Scrum Master, Product Owner oder Release Train Engineer – die vor einem Jahr noch gar nicht auftauchten, heute aber fast 10 % der Einstellungen ausmachen.
Die IT-Branche schränkt oft ihren eigenen Zugang zu Talenten ein, indem sie z.B. auf ein hybrides oder Desktop-Collaboration-Modell zurückgreift. Fernarbeit ist zu einer riesigen Chance geworden, um einerseits das Spielfeld für Kandidaten aus kleineren Städten zu ebnen und andererseits Menschen mit einzigartigen Kompetenzen unabhängig von ihrem Standort anzuziehen. Die Rückkehr in die Büros schränkt diesen Pool drastisch ein. Gleichzeitig haben wir Nachwuchskräfte – die aus der Perspektive der Zukunft der IT-Teams dringend benötigt werden -, die viele Unternehmen nur schwer einführen und unterrichten können, wenn alle oder die meisten von ihnen aus der Ferne arbeiten. Umso mehr brauchen wir heute einen ausgewogenen Ansatz – eine Flexibilität, die ein Gleichgewicht zwischen der Effizienz der Teams und dem Zugang zu den besten Talenten herstellt. Wenn wir das nicht schaffen, könnte der IT-Markt vor einer ernsthaften Qualifikationslücke stehen”, betont Anita Dabrowska.
Warum der Personalmangel in den einzelnen Sektoren?
Das Problem liegt nicht nur in den Löhnen. Vier systemische Schlüsselfaktoren werden immer deutlicher: die demografische Struktur, der Grad der Verstädterung, die Verfügbarkeit von Universitäten und Berufsschulen und die Investitionsattraktivität der Region. Die östlichen und südöstlichen Woiwodschaften wie Podkarpackie, Lubelskie oder Świętokrzyskie sind mit einer ständigen Abwanderung junger Menschen in größere Städte oder ins Ausland konfrontiert. Es mangelt nicht nur an erfahrenen Fachkräften, sondern oft auch an Menschen, die bereit sind, einen Beruf zu erlernen. In den Woiwodschaften Lubuskie und Opolskie hingegen besteht die größte Herausforderung in der Überalterung der Arbeitskräfte und dem Fehlen von Mechanismen, um Hochschulabsolventen in der Region zu halten – die jungen Leute kehren nach ihrem Studium nur selten zurück. Angesichts dieser Herausforderungen werden systemische Maßnahmen zur Förderung der beruflichen Mobilität notwendig. Die Arbeitgeber wenden sich zunehmend einem Instrument zu, das noch vor wenigen Jahren als Ausnahme galt – der Versetzung.
Dies ist eine Lösung, auf die unsere Kunden immer häufiger zurückgreifen. Während dies vor einigen Jahren noch ein eher beiläufiger Ansatz war, ist heute ein klarer Trend zu erkennen: Arbeitgeber sind zunehmend bereit, Unterstützung bei der Umsiedlung anzubieten, insbesondere wenn es um Führungspositionen geht, für die es schwierig ist, lokale Kandidaten zu finden. In der Praxis bedeutet dies meist die Übernahme der Kosten für die Anmietung einer Wohnung (teilweise oder vollständig, für einen bestimmten Zeitraum, z.B. 3-6 Monate), eine einmalige Umzugsbeihilfe oder die Bereitstellung einer vorübergehenden Unterkunft in der Nähe des Arbeitsplatzes. Besonders aktiv sind in dieser Hinsicht Unternehmen aus Niederschlesien und Schlesien, die – aufgrund der Sättigung der lokalen Arbeitsmärkte – nach Kandidaten u.a. in Kleinpolen, den Karpaten und sogar in Zentralpolen suchen – räumt Agnieszka Sarecka, Teamleiterin der Personalvermittlung bei der LeasingTeam Gruppe, ein.
Eine weitere Herausforderung ist die Personalfluktuation, die nach Angaben der LeasingTeam Group am stärksten die Spezialisten und Ingenieure betrifft. Im Vergleich dazu ist die Situation im mittleren Management wesentlich stabiler, und die geringste Fluktuation ist im Topmanagement zu verzeichnen. Die höchste Mobilität ist in Regionen mit einer hohen Konzentration von modernen Dienstleistungen und Industrie zu verzeichnen – insbesondere in der Woiwodschaft Mazowieckie (Warschau und Umgebung) und der Woiwodschaft Małopolskie (Krakau). Dort erreicht der Gesamtumsatz etwa 20 %, was vor allem auf den starken Wettbewerb zwischen den Arbeitgebern und die Fülle an Stellenangeboten zurückzuführen ist.
Urlaubskopfschmerzen der Arbeitgeber
Im Rahmen von Personalengpässen sind die Urlaubszeit, der saisonal bedingte Anstieg der Nachfrage nach Mitarbeitern (z. B. im vierten Quartal) und unerwartete Krankheitsausfälle für Arbeitgeber eine organisatorische Belastungsprobe. In vielen Unternehmen, insbesondere in der Produktion, in der Logistik oder im Handel, kann der Ausfall auch nur einiger weniger wichtiger Mitarbeiter den gesamten Betriebsrhythmus stören.
Dies ist eine Lösung, auf die unsere Kunden immer häufiger zurückgreifen. Während dies vor einigen Jahren noch ein eher beiläufiger Ansatz war, ist heute ein klarer Trend zu erkennen: Arbeitgeber sind zunehmend bereit, Unterstützung bei der Umsiedlung anzubieten, insbesondere wenn es um Führungspositionen geht, für die es schwierig ist, lokale Kandidaten zu finden. In der Praxis bedeutet dies meist die Übernahme der Kosten für die Anmietung einer Wohnung (teilweise oder vollständig, für einen bestimmten Zeitraum, z.B. 3-6 Monate), eine einmalige Umzugsbeihilfe oder die Bereitstellung einer vorübergehenden Unterkunft in der Nähe des Arbeitsplatzes. Besonders aktiv sind in dieser Hinsicht Unternehmen aus Niederschlesien und Schlesien, die – aufgrund der Sättigung der lokalen Arbeitsmärkte – nach Kandidaten u.a. in Kleinpolen, den Karpaten und sogar in Zentralpolen suchen – räumt Agnieszka Sarecka, Teamleiterin der Personalvermittlung bei der LeasingTeam Gruppe, ein.
Um das Risiko von Personalengpässen zu verringern, lohnt es sich, auf präventive Maßnahmen zu setzen: Urlaube im Voraus zu planen (z.B. Erstellung von Rotationsplänen mindestens 1-2 Monate im Voraus), historische Daten zu analysieren (Ermittlung von Spitzen bei Abwesenheit und Bedarf auf der Grundlage von Daten aus den Vorjahren) und ein Reserve-Personalbudget bereitzustellen, d.h. einen ‘Urlaubspuffer’ in den Personalplan aufzunehmen.
In der Urlaubssaison überschneiden sich in vielen Unternehmen zwei Phänomene: ein saisonal bedingter Anstieg des Arbeitskräftebedarfs und Massenurlaube von Festangestellten. Unter diesen Umständen spielt das Outsourcing – sowohl von Mitarbeitern als auch von Prozessen – eine wichtige Rolle. Die Beschäftigung von Zeitarbeitskräften oder der Einsatz einer Personalreserve ermöglicht es nicht nur, Engpässe zu überbrücken, sondern auch eine Überlastung des Teams zu vermeiden, die auf lange Sicht das Risiko einer erhöhten Fluktuation und eines beruflichen Burnouts erhöht, fügt Justyna Gosk hinzu.
Der Arbeitsmarkt in Polen zeigt, dass wir nicht nur mit einem allgemeinen Arbeitskräftemangel konfrontiert sind, sondern vor allem mit einem tiefgreifenden Personalmangel bei Fachkräften der mittleren und höheren Ebene. Was heute entscheidend ist, ist die Flexibilität der Arbeitgeber, die Zusammenarbeit mit dem Bildungssektor und die Offenheit für neue Beschäftigungsmodelle. Andernfalls kann selbst das beste Stellenangebot auf taube Ohren stoßen – denn der ‘ideale Kandidat’ hat längst woanders gearbeitet, oft im Ausland.
